“Yeni norma əmək mübahisələrinin mahiyyətini dəyişəcək” - Hüquqşünas

Xəbər verdiyimiz kimi, Azərbaycanda əməkhaqqında cinsə görə ayrı-seçkiliyin qarşısının alınması təklif edilir. Əmək Məcəlləsinə təklif edilən dəyişikliyə əsasən, işəgötürən cinsindən asılı olmayaraq eyni və ya bərabər dəyərli müxtəlif işi yerinə yetirən işçilərə bərabər əməkhaqqı ödəməyə borcludur.

E-huquq.az xəbər verir ki, hüquqşünas, insan resursları üzrə mütəxəssis Aytac Qurbanova təklif olunan dəyişikliklərlə bağlı fikirlərini bölüşüb.

O bildirib ki, təklif “bərabər dəyərli iş” anlayışına istinad edir və bu dəyərin əmək şəraiti, funksiyanın xarakteri və ixtisas göstəriciləri əsasında işəgötürən tərəfindən müəyyən ediləcəyini nəzərdə tutur. Lakin burada əsas məsələ bu qiymətləndirmənin hansı konkret və yoxlanıla bilən meyarlarla aparılacağıdır.

“Bu məsələ yerli hüquq sistemində yenidir, lakin beynəlxalq praktikada uzun müddətdir müzakirə olunur. Avropa İttifaqında “equal pay for work of equal value” prinsipi artıq formalaşmış yanaşmadır və onun tətbiqi yalnız formal hüquqi yanaşma ilə məhdudlaşmır. İşlərin müqayisəli qiymətləndirilməsi məqsədilə müxtəlif metodoloji yanaşmalar tətbiq olunur, vəzifələr isə tələb olunan bacarıq səviyyəsi, məsuliyyət dərəcəsi, iş şəraiti və nəticəyə təsir imkanları kimi göstəricilər əsasında sistemli şəkildə təhlil edilir. 2023-cü ildə qəbul olunmuş “Pay Transparency Directive” isə bu sahədə yeni mərhələ açaraq əməkhaqqı fərqlərinin əsaslandırılması və şəffaflığın təmin olunmasını işəgötürən üçün hüquqi öhdəlik kimi müəyyən edir. Eyni yanaşma məhkəmə təcrübəsində də özünü göstərir. Xüsusilə Böyük Britaniyada “equal pay claims” çərçivəsində işçilər yalnız eyni vəzifə üzrə deyil, dəyəri baxımından müqayisə edilə bilən fərqli vəzifələr üzrə də əməkhaqqı fərqlərinə etiraz edə bilirlər. Bu isə mübahisələrin həllində formal vəzifə adlarından daha çox işin real məzmununun və nəticələrinin nəzərə alınmasına səbəb olur” .

Hüquqşünasın fikrincə, əməkhaqqı fərqləri hər zaman birbaşa diskriminasiya ilə izah olunmur: “Beynəlxalq təcrübə göstərir ki, bu fərqlər bir çox hallarda struktur xarakterli amillərlə bağlıdır. Məsələn, qadınların əmək bazarında fasilələrlə iştirak etməsi, xüsusilə analıqla bağlı karyera fasilələri, natamam iş vaxtı ilə məşğulluğun daha geniş yayılması, eləcə də yüksək əməkhaqqı ilə müşayiət olunan vəzifələrdə daha az təmsil olunmaları bu fərqlərin formalaşmasına təsir göstərir. Bu isə onu göstərir ki, hüquqi mexanizmlərin effektivliyi yalnız normanın mövcudluğu ilə deyil, onun real sosial kontekstə nə dərəcədə uyğunlaşması ilə müəyyən olunur. Praktik müstəvidə isə vəziyyət daha mürəkkəb görünür. Eyni vəzifə çərçivəsində belə iş yükü, məsuliyyət səviyyəsi və nəticəyə təsir fərqli ola bilər. Məsələn, eyni şirkətdə çalışan iki hüquqşünas formal olaraq eyni vəzifəni daşısa da, onların gördüyü işin mahiyyəti və dəyəri fərqlənə bilər. Belə halda fərqli əməkhaqqı obyektiv əsas kimi qəbul olunacaq, yoxsa diskriminasiya kimi qiymətləndiriləcək - sual məhz burada yaranır. Digər tərəfdən, bu qiymətləndirmə ilkin olaraq işəgötürən tərəfindən aparılır. Yəni əməkhaqqını müəyyən edən tərəf eyni zamanda işin dəyərini də müəyyən edir. Mübahisə yarandıqda isə bu qiymətləndirmənin obyektivliyinin necə təmin olunacağı açıq qalır”.

A.Qurbanova bildirib ki, beləliklə, əmək mübahisələrinin mahiyyəti də dəyişir: “Artıq mübahisə yalnız əməkhaqqının ödənilməsi ilə bağlı deyil, işin “dəyərinin” müəyyən olunması üzərində qurulur. Bu isə prosesi daha mürəkkəb edir və hüquqi qiymətləndirməni genişləndirir. “Bərabər dəyər” anlayışı öz mahiyyətinə görə ölçülə bilən sabit hüquqi kateqoriya deyil. Bu, qiymətləndirmə tələb edən və müxtəlif yanaşmalara açıq olan anlayışdır. Nəticədə, bu norma praktikada hüquqi qeyri-müəyyənlik yarada və mübahisələrin artmasına səbəb ola bilər. Bu dəyişiklik məqsəd baxımından müsbətdir. Lakin hüquqi baxımdan əsas məsələ onun necə tətbiq olunacağıdır. Çünki hüquq yalnız prinsip müəyyən etmir, o, həmin prinsipi tətbiq edilə bilən və proqnozlaşdırıla bilən formaya salmalıdır. Əks halda, “bərabər dəyərli iş” anlayışı hüquqi müəyyənlik yaratmaq əvəzinə, qeyri-müəyyənliyin əsas mənbələrindən birinə çevrilir və bu, əmək münasibətlərində yeni mübahisə dalğasını qaçılmaz edir”.

Şəbnəm Mehdizadə