Məsafədən işin tənzimlənməsi, saatlıq əməkhaqqı sisteminin tətbiqi... - Dəyişikliklər əmək münasibətlərinə necə təsir edəcək?

Xəbər verdiyimiz kimi, əmək və əhalinin sosial müdafiəsi naziri Anar Əliyev Əmək Məcəlləsinə 200-ə yaxın dəyişikliklər üzərində iş aparıldığını bildirib. Nazirin sözlərinə görə, bu dəyişikliklərə, əsasən, məsafədən işin tənzimlənməsi, saatlıq əməkhaqqı sisteminin tətbiqi, bərabər dəyərli əməyə görə bərabər əməkhaqqının ödənilməsi, ailə vəzifələri olan işçilərə və qadınlara qarşı ayrıseçkiliyin aradan qaldırılması ilə bağlı müddəaların təsbiti və s. məsələlər nəzərdə tutulur.

Hüquqşünas Aytac Qurbanova e-huquq.az-a açıqlamasında deyib ki, bu dəyişiklik ölkəmizdə əmək münasibətlərinin müasir tələblərə uyğunlaşdırılması və işçilərin hüquqlarının daha effektiv qorunması məqsədi daşıyır.

Onun sözlərinə görə, bu dəyişikliklər beynəlxalq təcrübəyə əsaslanaraq əmək bazarının rəqabət qabiliyyətinin artırılmasına yönəlib.

"Məsafədən iş işçinin əmək funksiyasını işəgötürənin ofisindən kənarda, adətən internet vasitəsilə yerinə yetirməsi deməkdir. Bu iş forması pandemiya dövründə dünya miqyasında kütləvi şəkildə aktuallaşdı və artıq müvəqqəti tədbir yox, daimi əmək modeli kimi qəbul olunur. Əmək Məcəlləsinə təklif edilən dəyişiklik bu rejimin hüquqi əsaslarının dəqiq şəkildə müəyyən olunmasını, məsafədən işləyən işçilərin statusunun tanınmasını və onların hüquqlarının qorunmasını nəzərdə tutur", - deyə hüquqşünas bildirib.

A.Qurbanova bildirib ki, bu təklif qəbul olunarsa, əmək müqaviləsində məsafədən işləmə bəndi ayrıca göstəriləcək: "Bu halda işəgötürən məsafədən işləyən işçiyə texniki dəstək və təhlükəsiz iş mühiti təmin etməlidir. Məsafədən işləməyə keçid könüllülük əsasında və qarşılıqlı razılaşma ilə həyata keçiriləcək".

"Pandemiya dövründə bir çox yerli şirkətlər əməkdaşlarını evdən işləməyə yönəltdi. Ancaq əmək müqavilələrində məsafədən iş rejimi nəzərdə tutulmadığı üçün bu, hüquqi qeyri-müəyyənliklərə səbəb olurdu. Məsələn, iş vaxtının uçotu, iş qəzası anlayışı, əmək intizamı tədbirləri və sair. Yeni dəyişikliklər bu kimi suallara aydınlıq gətirəcək və həm işəgötürənin, həm də işçinin hüquqlarını balanslaşdıracaq", - deyə hüquqşünas qeyd edib.

O, məsafədən işlə bağlı beynəlxalq təcrübədən də bəhs edib: "Estoniya və Hollandiya kimi ölkələr məsafədən işlə bağlı ayrı-ayrı qanunvericilik aktları qəbul ediblər. Məsələn, Hollandiyada işçilər məsafədən işləmə hüququnu tələb edə bilər və işəgötürən bunu əsaslı səbəb olmadan rədd edə bilməz. ABŞ-da bəzi ştatlar məsafədən işləyən işçilər üçün "cyber-safety" (kiber təhlükəsizlik) tələbləri müəyyən edib".

Saatlıq əməkhaqqı sisteminin tətbiqinə gəlincə isə A.Qurbanova deyib ki, bu, işçinin faktiki işlədiyi saatlara əsasən maaş almasını nəzərdə tutur. Bildirib ki, bu sistem, xüsusilə qeyri-standart və mövsümi işlərdə daha ədalətli əməkhaqqı tətbiqinə imkan verir: "Əmək müqaviləsində saatlıq əməkhaqqı məbləği göstəriləcək, iş vaxtının uçotu dəqiq aparılacaq. Minimum saatlıq əməkhaqqı səviyyəsi müəyyən olunacaq, hansı ki, hazırda Azərbaycanda bu göstərici mövcud deyil. Beləliklə, işçi yalnız işlədiyi saatlar üzrə əməkhaqqı alacaq ki, bu da qeyri-müntəzəm işlər üçün əlverişli olacaq. Mövsümi işlərdə, qısamüddətli layihələrdə və servis sahəsində şəffaflıq artacaq. İşəgötürənlərin iş yükünü optimal planlaşdırması mümkün olacaq. Tutaq ki, restoran və ya pərakəndə satış sahəsində işçi ayda yalnız 10 gün işləyir. Bu halda aylıq əməkhaqqı təyin etmək qeyri-real olur. Saatlıq əməkhaqqı bu problemi aradan qaldırır və əmək münasibətlərini rəsmi müstəviyə keçirir".

Bu sahədə beynəlxalq təcrübədən danışan hüquqşünas bildirib ki, ABŞ-da saatlıq əməkhaqqı sistemi iqtisadiyyatın əsas təməlidir: "Orada minimum saatlıq əməkhaqqı 7,25 dollar təşkil edir, lakin ştatlar bu rəqəmi artırmaqda sərbəstdir. Məsələn, Kaliforniyada bu göstərici 16 dollardan çoxdur. Hollandiya və Almaniyada da saatlıq sistem geniş yayılıb və minimum saatlıq əməkhaqqı qanunla müəyyən olunur".

A.Qurbanova bərabər dəyərli əməyə görə bərabər əməkhaqqının ödənilməsini isə əmək hüququnun təməl normalarından biri kimi qiymətləndirib: "Bu, cəmiyyətin ədalətə olan inamını gücləndirən mexanizmdir. Bu prinsipə əsasən, eyni və ya eyni dəyərə malik işi görən işçilərə eyni əməkhaqqı ödənilməlidir – istər kişi, istər qadın, istər fərqli yaş və ya sosial statusda olan şəxslər olsun.

Bu dəyişikliklə işçilərin yerinə yetirdiyi vəzifələrin dəyəri, yəni məsuliyyət, bacarıq, risk və əmək şəraiti kimi meyarlarla qiymətləndiriləcək. Əməkhaqqı bu dəyərə uyğun olaraq müəyyənləşdirilməli, ayrı-seçkilik hallarına yol verilməməlidir. Bərabər əməkhaqqının təmin edilməməsi Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti tərəfindən aşkarlandıqda inzibati məsuliyyət tədbirləri tətbiq oluna bilər. Məsələn, bir şirkətdə qadın və kişi eyni vəzifədə çalışır, eyni funksiyaları yerinə yetirir, lakin qadının əməkhaqqısı daha aşağı müəyyən olunur. Bu, bərabər əməyə görə bərabər əməkhaqqı prinsipinin pozulması sayılır. Yeni dəyişiklik bu cür halları hüquqi cəhətdən daha sərt şəkildə tənzimləyəcək".

Hüquqşünas bu sahədə beynəlxalq təcrübədən nümunələr də sadalayıb: "İslandiya dünyada ilk ölkədir ki, işəgötürənlərə gender əsaslı əməkhaqqı fərqini sübut etməyi deyil, fərq olmadığını sübut etməyi məcbur edən qanun qəbul edib. Avropa İttifaqında "Equal Pay for Equal Work" (eyni işə eyni əməkhaqqı) prinsipi 1970-ci illərdən bəri hüquqi əsas kimi qəbul olunur və üzv dövlətlərə bu normaların tətbiqi üçün direktivlər göndərilir. Fransada şirkətlərdə kişi və qadın əməkhaqqı fərqləri üzrə hesabatların illik açıqlanması məcburidir".

Müsahibimiz deyib ki, əmək münasibətlərində ailə həyatı və peşə fəaliyyəti arasında balansın qorunması müasir əmək hüququnun əsas istiqamətlərindən biridir. Xüsusilə qadınlara və ailə vəzifələri daşıyan işçilərə (uşağa baxan, yaşlı və ya xəstə ailə üzvünə qulluq edənlərə və s.) qarşı dolayı və ya açıq ayrı-seçkilik formaları həm sosial ədalətə ziddir, həm də iş mühitində bərabərliyi pozur.

"Bu baxımdan Əmək Məcəlləsinə təklif edilən dəyişikliklərlə işə qəbul zamanı, əmək müqaviləsinin ləğvində və ya əməkhaqqının müəyyən edilməsində ailə vəziyyəti, cins, hamiləlik və analıq faktoru əsas gətirilə bilməz. İşəgötürənlər ailə vəzifələri olan işçilərə (xüsusilə tək valideynlərə və qadınlara) uyğunlaşdırılmış iş qrafiki və şərait təqdim etməli olacaqlar. Qanunla "ayrı-seçkilik" anlayışı daha konkret və tətbiq edilə bilən formada müəyyən ediləcək",- deyə o bildirib.

A.Qurbanova qeyd edib ki, işəgötürən müsahibə zamanı qadın namizəddən evli olub-olmamasını, uşaq sayını soruşur və bu səbəbdən onu işə qəbul etmir. Bu, yeni dəyişikliklərə əsasən açıq ayrı-seçkilik sayılacaq və hüquqi məsuliyyətə səbəb ola bilər: "Başqa bir nümunə: Təkbaşına 3 uşağa baxan işçi üçün standart 9:00–18:00 iş rejimi fiziki və sosial baxımdan qeyri-mümkündür. Yeni dəyişiklik bu cür işçilərə uyğunlaşdırılmış rejim təklif edilməsini təşviq edəcək".

Beynəlxalq təcrübəyə gəlincə hüquqşünas deyib: "İsveçdə işəgötürənlər valideyn məsuliyyəti daşıyan işçilərə görə dövlət dəstəyi alır və onların iş qrafiki fərdi ehtiyaclara əsasən tənzimlənir. Kanadada ayrı-seçkiliyə yol verən işəgötürənlər ciddi maliyyə sanksiyalarına məruz qalır və əmək mübahisələrində dövlət tərəfindən hüquqi yardım göstərilir. Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedenti: valideyn vəzifəsi daşıyan işçiyə qarşı qeyri-bərabər münasibət Avropa İnsan Hüquqları Konvensiyasının 14-cü maddəsinin pozuntusu hesab olunur".

Hüqüqşünasıb fikrincə, Azərbaycan əmək qanunvericiliyində aparılan dəyişikliklər təkcə daxili ehtiyacları deyil, eyni zamanda beynəlxalq hüquqi standartlara və əmək bazarının qloballaşan çağırışlarına uyğunlaşmanı da hədəfləyir.

"Əsas məqsəd rəqabət qabiliyyətli, çevik və şəffaf əmək bazarının formalaşdırılması, qeyri-rəsmi məşğulluğun azaldılması, sosial müdafiənin gücləndirilməsi və əmək münasibətlərində ədalət prinsipinin təmin olunmasıdır", - o bildirib.

A.Qurbanova deyib ki, ölkəmizdə işəgötürənlər arasında qeyri-rəsmi əmək münasibətləri hələ də geniş yayılıb. "Müəyyən sektorlar (servis, iaşə, tikinti) qeyri-rəsmi məşğulluq və əməkhaqqı problemləri ilə üz-üzədir. Gənc işçilərin və qadınların əmək bazarına çıxışı çətinləşir. Məsafədən iş və qeyri-standart rejimlər üçün hüquqi baza kifayət qədər inkişaf etməyib.Əmək münasibətləri artıq "klassik model"lərlə məhdudlaşmır. İnsanlar ofisdən kənarda, hissəvi iş saatı ilə, platformalar üzərindən çalışır. Yeni nəsil işçilər daha çevik iş rejimi, şəffaf əməkhaqqı sistemi və bərabər imkanlar tələb edir. Dövlətin rəqəmsal idarəetməyə keçidi əmək münasibətlərinin elektron sistemlər üzərindən tənzimlənməsini vacib edir".

"Bu dəyişikliklər sadəcə qanunda bəzi maddələrin əlavəsi deyil, bu, Azərbaycanın əmək münasibətlərində yeni bir mərhələyə keçidi, hüquqi modernizasiyasıdır. Əgər bu dəyişikliklər düzgün tətbiq olunarsa, həm işçi hüquqları güclənəcək, həm də işəgötürənlər üçün daha sabit və proqnozlaşdırıla bilən əmək mühiti formalaşacaq", - hüquqşünas əlavə edib.

Şəbnəm Mehdizadə