Çevik iş vaxtı rejimi: İşə nə vaxt gəlmək yox, işi necə görmək əsas olacaq - MÜTƏXƏSSİS

"Uzun illər əmək münasibətlərində əsas diqqət işçinin iş yerində keçirdiyi vaxta yönəlib. Lakin rəqəmsallaşma, yeni iş modellərinin yaranması və məsafədən işləmənin geniş yayılması əmək bazarında fərqli yanaşmalar formalaşdırıb. Artıq bir çox fəaliyyət sahəsində işçinin ofisdə neçə saat olması deyil, üzərinə götürdüyü işi vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirməsi daha çox əhəmiyyət daşıyır. Bu dəyişiklik çevik iş vaxtı rejimini əmək hüququnun ən aktual məsələlərindən birinə çevirib. Azərbaycanda da bu istiqamətdə ilk ciddi addım atılıb. Prezident tərəfindən təsdiq edilmiş "2026–2030-cu illər üzrə Məşğulluq Strategiyasının həyata keçirilməsinə dair Tədbirlər Planı"nda beynəlxalq təcrübə nəzərə alınmaqla çevik iş vaxtı rejiminin hüquqi əsaslarının hazırlanması nəzərdə tutulur. Söhbət yalnız yeni anlayışın qanunvericiliyə daxil edilməsindən getmir. Məqsəd əmək münasibətlərini dəyişən iqtisadi və sosial reallıqlara uyğunlaşdırmaqdır".

Bunu e-huquq.az-a açıqlamasında hüquqşünas, insan resursları üzrə mütəxəssis Aytac Qurbanova deyib.

O bildirib ki, cəmiyyətdə bu anlayışla bağlı ən çox rast gəlinən yanlış təsəvvür ondan ibarətdir ki, guya işçi istədiyi vaxt işə gəlib, istədiyi vaxt gedə bilər. Halbuki bu institutun mahiyyəti tamamilə başqadır.

"Burada məqsəd iş intizamını zəiflətmək deyil, iş vaxtını daha səmərəli təşkil etməkdir. Sadə bir nümunə buna aydınlıq gətirir. İki hüquqşünas eyni həcmdə işi eyni keyfiyyətlə yerinə yetirir. Onlardan biri işə saat 09:00-da başlayır, digəri isə saat 10:00-da. Əgər hər ikisi iş vaxtı normasına əməl edir və öhdəliklərini vaxtında icra edirsə, bu halda işəgötürən üçün əsas meyar onların neçə dəqiqə tez və ya gec gəlməsi deyil, əldə olunan nəticə olmalıdır. Əslində, bu rejimin mahiyyəti də elə bundan ibarətdir. Bu model yalnız işə başlama və bitirmə saatlarının fərqli müəyyən edilməsi ilə məhdudlaşmır. Müxtəlif ölkələrdə onun müxtəlif tətbiq formaları mövcuddur. İşçi iş gününə müəyyən edilmiş zaman intervalında başlaya, həftənin bəzi günləri məsafədən işləyə və ya həftəlik iş vaxtı norması saxlanılmaqla iş günlərini fərqli şəkildə bölüşdürə bilər. Başqa sözlə, burada iş vaxtının həcmi deyil, onun təşkili dəyişir".

A.Qurbanovanın sözlərinə görə, Avropa İttifaqı bu instituta yalnız əmək münasibətlərinin təşkili vasitəsi kimi yanaşmır. 2019/1158 saylı Direktiv çevik iş rejimini iş və ailə həyatı arasında balansın təmin edilməsinin mühüm alətlərindən biri kimi qiymətləndirir. Direktiv valideynlərə və ailə üzvlərinə qulluq edən şəxslərə çevik iş rejimi üçün müraciət etmək hüququ tanıyır. Bununla yanaşı, işəgötürən hər müraciəti qəbul etməyə borclu deyil. O, müraciəti obyektiv qiymətləndirməli, imtina etdiyi halda isə bunun səbəblərini əsaslandırmalıdır. Bu yanaşma işçi ilə işəgötürənin maraqları arasında tarazlığın qorunmasına xidmət edir.

"Böyük Britaniyada da çevik iş rejimi hüquqi tənzimləmə predmetidir. İşçi bu rejimin tətbiqi ilə bağlı müraciət etmək hüququna malikdir. İşəgötürən müraciətə baxmalı və qərarını əsaslandırmalıdır. Müəssisənin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərəcəyi hallarda isə müraciətin rədd edilməsi mümkündür. Burada da məqsəd tərəflərdən birinə üstünlük vermək deyil, onların maraqları arasında tarazlığı qorumaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində çevik iş vaxtı ayrıca hüquqi institut kimi tənzimlənir. Bununla belə, iş vaxtının müəyyən edilmiş norması saxlanılır və yalnız onun təşkili qaydası dəyişir", - deyə o qeyd edib.

Mütəxəssis bildirib ki, Azərbaycan qanunvericiliyində isə hazırda bu institut ayrıca hüquqi tənzimləmə predmeti deyil: "Əmək Məcəlləsində natamam iş vaxtı, növbəli iş, iş vaxtının cəmlənmiş uçotu və məsafədən işlə bağlı normalar mövcuddur. Lakin bunların heç biri çevik iş vaxtı rejimini tam əhatə etmir. Nəticədə praktikada bir sıra hüquqi suallar yaranır. İşçi belə rejimin tətbiqini tələb edə bilərmi? İşəgötürən hansı hallarda bundan imtina edə bilər? Artıq iş saatı necə müəyyən olunacaq? Mövcud qanunvericilik bu sualların əksəriyyətinə aydın cavab vermir. Hesab edirəm ki, gələcək dəyişikliklərin əsas məqsədi sadəcə "çevik iş vaxtı" anlayışını Əmək Məcəlləsinə əlavə etmək olmamalıdır. Bu institutun praktikada səmərəli tətbiqi üçün aydın hüquqi mexanizmlər formalaşdırılmalıdır".

A.Qurbanova deyib ki, ilk növbədə, anlayışın özü və tətbiq oluna biləcək modellər qanunda dəqiq müəyyən edilməlidir ki, natamam iş vaxtı və ya məsafədən işlə qarışdırılmasın. Bununla yanaşı, işçinin müraciət etmək hüququ, işəgötürənin müraciətə baxma müddəti və əsaslandırılmış imtina halları ayrıca tənzimlənməlidir. Bu, həm hüquqi müəyyənliyi gücləndirər, həm də tərəflər arasında yarana biləcək mübahisələrin sayını azaldar: "Bundan əlavə, iş vaxtının uçotu və artıq iş saatlarının hesablanması mexanizmi də aydın şəkildə müəyyən edilməlidir. Çeviklik heç bir halda işçinin görünməyən əlavə iş yükünə çevrilməməlidir. Qanunvericilikdə işçinin iş vaxtı başa çatdıqdan sonra xidməti zənglərə, elektron məktublara və digər işgüzar müraciətlərə cavab verməmək hüququnun (right to disconnect) da nəzərə alınması məqsədəuyğun olardı. Bu hüquq işçinin istirahət vaxtını qorumağa, daimi əlçatanlıq gözləntisinin qarşısını almağa və peşə tükənməsi riskini azaltmağa xidmət edir. Nəticə etibarilə, əsas məsələ yeni normaların qəbul edilməsi deyil, onların praktikada işlək və aydın tətbiqini təmin etməkdir. Qanun tərəflərin maraqları arasında tarazlığı qoruya, eyni zamanda hüquqi müəyyənliyi təmin edə bilsə, bu dəyişiklik əmək münasibətlərinin daha sabit və proqnozlaşdırıla bilən şəkildə inkişafına zəmin yaradacaq".

Humay Eminqızı